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第85章 要求薪酬时只给个提示（第2页）

第十章第11节要求薪酬时只给个“提示”

求职面试时难免谈起薪酬。

一个人的薪酬是与其能力、作用、表现和贡献等息息相关的。

在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。

一种说法是在听到有关薪酬的提问时，顾左右而言他，“打太极拳”

，如巧妙地回答：“我相信公司会根据我的业绩给予合理报酬，以体现多劳多得的原则”

或“钱不是我惟一关心的事。

我想先谈谈我对贵公司所能做的贡献——如果您允许的话”

等，这样将球又踢了进去。

谈薪酬不能像其他谈判那样，一味设法提高对方开出的条件，而对方就只顾压低你的价钱。

把原来和谐的气氛弄成敌对的局面，这对你实在没有好处。

一种说法是，在协商过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。

如他一定要你说出个明确数目，可问他愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。

小宋是某大学的高材生，毕业后应聘到一家投资公司作助理。

在最后谈工资的时候，投资公司的经理问道：“小宋啊，你想拿多少工资啊？”

说实话，小宋当时就有点懵了，作为一个应届毕业生，没工作经验，根本就没有可以比较的，也不太清楚经理的意思。

小宋想了想，笑着说：“主任你看呢？你说给我多少啊！”

主任又说：“像你们这样刚毕业的助理一般就是2000多吧！”

小宋随后说道：“那大致上就2000～3000之间吧！

和市场挂钩啊！

您看怎么样？”

小宋使用比例方法，不容易把话说死，留有回旋余地。

每个雇主在心里对薪水的上下限度都有个数，他们经常会在那个限度内自由调整，他们手头掌握着你所不知的内情。

当你不知道对方是怎样想的时候，你往往容易自降身价。

这岂不正中其下怀？所以呢，在你提出任何薪水要求之前，请务必搞清它的大致价位，以退为进提出反问，如“我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？”

这样，不但没有露出自己的底，反而可以摸清对方的底。

假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10％～20％的价。

总之，你必须得先开价，而且勿将底线定得太低。

还有一种说法是以退为进。

虽然工作机会是很重要的，但是如果自己的要求实在不能得到满足时，采取以退为进的方法，或许能够让对方重视起来，认真考虑你的要求。

当然，即使拒绝对方，也要为协商留有余地。

如果雇主需要你，他会乐于满足你的要求。

为减少讨价还价的盲目性，可到其他同类公司询问职位空缺情况和大概的薪酬标准，以便自己心中有数。

同时别忘了，福利也是你应得的报酬，如医疗保险、公积金、带薪休假和年底分红等。

关于薪酬的交谈一旦出现僵局，不妨把话题转移到有关工作的事情上。

例如对方有心压低你的薪酬，就可将话题转移到你上任后有何大计，如何扩大市场占有率和如何降低产品成本等，那样原来紧张敌对的状态，很快便会变成同心协力的局面。

公司都希望应试者对应聘的职位感兴趣，而非纯粹以金钱挂帅。

因此，只要老板觉得请你没有令公司损失，要争取高薪、福利并不困难。

你可以讨论自己的才能、经验，要求老板让你承担多一点责任，甚至把职位提高，这样就有机会将福利提高。

即使没办法提升职位，但是工作范围扩大了，单位多付薪水，也算是补偿工作。

篇末点睛：

理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而应试者应表现一定的灵活性。

当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。