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第3章 女人从政之路（第5页）

比如，你送得过于丰厚了，就有故意讨好的嫌疑，送得不加思考了，就显得随便。

送得恰到

好处了，就学到了送的道理。

这道理是什么呢？送人以鱼不如送人以渔。

而每到教师节，课题组也送一些礼物

给我们管理员，基本也是同样的道理。

但是呢？一直以来在送的质上不够思考。

比如说，两个课题组都送，量就很大了，一时之间吃不完，坏了就浪费，送人又大家都刚收有。

于是，可以转换思路，反正是送礼，不一定要是水果，或是吃的。

可以是实用的，应季的，这样的细心去想，那我们管理员老师肯定印象上又觉得更好了。

也有清廉的人不收礼的，那我们就顺其志向，就不需要送了，因为他肯定是公事公办的，送反而不好，只能是敬而远之。

他得了清廉之名，但朋友少，真要做事的时候缺少人帮忙，因为不近人情。

你是公事公办，人家也是公事公办。

这样一来，一些重要的任务没法完成。

就算是一家公司，一个学校，也有公关部门，如果不合理使用一定的公关技巧，那很多事情是是办不下来的，最重要是什么，办成一件事，才有收益，才能维持一个单位的运转。

比如咱们的重点实验室，在3年内可能很有名，5年内稍淡之，10年若无重大成果出来，仪器维持运转的任务就要靠领导和我们自己。

如果领导解决不了，那真要靠我们管理员自己想办法，仪器是正常的，工作和待遇都是正常的；仪器运转不了，或是没有人来测试，那我们就不一定有工作和待遇。

这是在实验室刚开始发展的时候就要想好的。

比如我的CD光谱仪，原来的标准测试中是要高纯氮来吹扫光路，可是费用太高，一瓶现在要400元左右，再加上开发票不容易的问题，报销难，而且成本也高，那就只能是我去想办法把这项成本给它节约下来。

比如我的荧光仪，公司要求的是23度温度，65%RH的相对湿度，我观察到其实没有这么严重，以前用空调很多，电费和空调维修费都很多，后来在火头领导的提示下改用电风扇，仪器运转得很好，费用也节省了很多。

放眼将来呢？很多优秀的年轻管理员可能会慢慢离开现在的岗位，去管理部门，或者别的科研单位，留下来的管理员可能机率最大的就是我，然后就要学会各种仪器的操作和基本的理论，在有管理员补充进来的时候就培训他们，没有管理员的情况下，就要想办法培训学生，保持仪器运转。

没有经费的时候，又要想办法去举办一些培训班，夏令营，或者真象自己以前设想的那样搞谱图数据库。

别的人都有可能会离开，唯有林是不会离开的，第1，他习惯这样的状态；第2，这里也需要一个比较负责的管理员；第3，他确实是有一定的科研想法，和切实的实现办法；第4，他知道要节约和降低成本；第5，尽管他得罪了很多人，但是测试质量是有保证的，所以别人还是愿意送样给他测试；第6，他对收入方面的要求比较务实，干多少活，就拿多少工作量；单位财务紧张的时候，他也能够体谅。

唯一的变数就是他将来娶的妻子和家会在哪里，这就比较难说。

就是，如果一切的机缘都显示他应该离开的时候，他就没有办法再留下来；但是，只要有一根救命稻草在手里，他是绝不会离不开的。

重点实验室最辉煌的时候，可能就是现在的时期，因此林总是觉得无忧无虑。

但是，他会觉得，大多数人感觉到的忧虑，其实在80年代中期的时候是不会存在的，或者比较少。

大仪管理员看似在测试条件上有优势，但是人家凭的是真材实干做出的成果，如果大仪管理系统的约束机制过于苛刻的话，我相信现在的这批管理人才是难以留住的，但这恰恰是领导层所期望的结果，他们本就不希望管理员出太多的成果，从而功高盖主，所以对于林来说，他能留下来的一个可能也是因为他根本发表不了什么高水平的成果，所以，领导的位置就是高大上，他就是小草。

其实这些想法，大家心里都有数，就象一台戏里不是谁帅谁就是主角，而是说这部戏里导演想把谁给捧成主角。

所以，那些能干的管理员，他们所处的心理压力反而更大，尤其是他们都是刚有小孩的时期，一方面离开现有的岗位又要去哪里，另一方面，如果在测试上缺少时间和精力，就没办法出成果，如果在科研和工作上投入得多，家庭又难以和睦，妻子劳累过多了就有意见。

申请得到的经费，其实做完了一个项目也不剩多少了。

（未完待续。

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