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第48章 改制（第2页）

他详细说明了股份分配的机制、分红政策以及公司治理结构等重要细节。

每一条规定都经过深思熟虑，旨在激励员工们积极努力工作，共同推动公司的发展。

当杨镜舟宣布完这些消息后，会议室里一片沉默。

人们似乎还没有完全消化这个惊人的提议，一时间无法做出回应。

然而，随着时间的推移，会议室里渐渐响起了热烈的掌声。

接着，杨镜舟又抛出了另一个重磅炸弹：“我承诺，在接下来的两年内，我将逐步让出我个人持有的公司股份的20%。

之后，每年出让的股份数量将逐渐减少，但最终我的持股数将不会超过10%。”

这个决定让在场的所有人再次震惊不已。

杨镜舟作为公司的创始人之一，拥有大量的股份，但他愿意主动放弃一部分，以实现公司的长期稳定和员工的利益最大化。

会议室里的气氛变得异常激动，人们纷纷表示支持杨镜舟的决策，并对未来充满信心。

这次会议不仅改变了公司的股权结构，更激发了员工们的积极性和创造力。

终于，杨镜舟做出了一个重要决定：给所有员工戴上“紧箍咒”

。

他规定，无论出于何种原因，只要有人离开龙兴，就会被视为自动放弃所持有的全部股份。

这样一来，每个人所持有股份实际上只是代持而已，而非真正拥有。

这个决策看似严厉，但却有着深远的意义。

它不仅为公司的持续发展提供了充足的动力，更防止了先来者占据高位、堵死后来者的晋升之路。

这种模式让每一代人都有机会通过努力获得回报，而不会因为先来者的优势而感到绝望。

只有依靠一代又一代优秀的科研人员和坚持不懈的员工，公司才能走向成功，开创出辉煌的未来。

随着会议结束，正式的通告也传遍了整个公司的所有人员，所有人都知道了自己的具体薪酬和福利待遇。

按照他们私下的计算，算上工资与补贴，如果加上技术分红的话，优秀的科研人员一年轻轻松松上万元甚至是更多。

这可是目前华国平均收入水平的十倍以上啊！

对于那些普通的科研人员来说，他们的工资和福利也非常丰厚。

根据公司的九级制度，绝大多数员工都在九级，科研人员一般在九至六级之间，普通的公司管理者也是这个级别。

只有项目负责人并做出了卓越的贡献，才能晋升到五级。

而杨镜舟则给自己定了个三级，至于当初跟他一起创业的人员，都给予了四级或五级的待遇。

这样的安排既体现了对老员工的尊重和回报，也激励着新员工努力奋斗，争取更好的职业发展。

还制定了KPI考核制度，每个月，每个季度，每年都会进行考核，实行100分制度，责问5分，小过10分，大过30分连续两次大过者降级，嘉奖+5分，小功+10分，大功+30分，先暂时定了几个奖励和处罚的方式。

只有一年内连续考核分在95分以上的才能申请晋级。

要是违反公司制度的也会进行扣分处罚。

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