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第699章 见微知着（第3页）

决定做一个项目之前，要向无数个部门汇报。

每个部门，又是一堆人在讨论。

这些部门上边，还会有好几个大佬，每个大佬的想法又不可能相同。

如果有人策划了一个非常有前景的新产品，那他必须说服所有的相关部门，必须说服所有的相关大佬。

一旦有哪个部门，哪位大佬提出异议，就必须进行重复讨论，时间跨度有可能是半年，甚至一年以上，到那时早就失去了市场先机。

搞定那么多部门、那么多大佬，常常让提出好想法的部门，在前期协调时就已经精疲力尽。

渐渐的，大家就懒得创新了，都是模仿市面上的热卖产品，又或者是在原有产品上进行优化，因为这种项目更容易获得通过。

难怪最近两年来，除了宋维扬提出的“儿童电话手表”

之外，神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。

估计有许多好的想法，在沟通阶段就被毙掉了，又或者还在漫漫无期的讨论当中！

幸好，当初让沈复兴学习华为的时候，宋维扬坚决反对模仿其工号文化。

否则神州科技的大企业病又要多一条——论资排辈。

论资排辈现象在任何单位都有，但2007年以前的华为尤为严重，甚至到了让任总不得不更换自己工号的地步。

每个华为员工入职的时候，都有属于自己的工号，入职越早工号越小。

长期下来，便出现以工号为尊的情况，工号小的员工走路都特么带风。

有时候谈工作，谈到僵持阶段，直接用工号来压人。

新人遇到老工号的前辈，也得伏低做小，否则就会被排斥打压。

拥有老工号的员工，升职加薪也更容易，有能力的新人经常被工号压着坐冷板凳。

2007年，新的《劳动合同法》即将出炉，华为想要规避新合同法的限制。

便让老员工主动辞职，工龄买断清零，然后以新员工的身份重新竞聘上岗。

当时闹出很大的舆论，社会纷纷指责华为不尊重员工利益，钻了法律的空子，是典型的黑心企业——因为新合同法规定，10年工龄以上的员工，没有特殊原因不得辞退，员工可以要求签署无固定期限劳动合同。

而华为采取的规避措施，则让所有员工的工龄都无法超过10年。

那时的华为还没塑成金身，各路媒体一拥而上，可谓万人唾骂。

但华为内部呢？

员工们对买断工龄、回炉上岗的做法举双手支持，因为华为买断工龄给的钱太多了，无异于让每个老员工都发了一笔横财，而老员工回炉也让新员工升迁的机会变多了。

当然，也有不少员工对此心里抵触，但他们抵触的不是工龄被清零，而是埋怨自己的老工号没了，在回炉时换成了新工号……这跟5位数QQ号被盗差不多，而且不仅是面子问题，还有许多老工号带来的隐性权利也没啦。

任总一直想处理工号文化带来的负面影响，但反对改革的人太多，总是找不到机会，终于借助新合同法的颁布来实现，否则这将变成华为一个老大难的顽疾。

沈复兴觉得华为的工号文化很先进，能够极大提高企业的凝聚力，让员工对公司有着特殊的归属感，想直接照搬进神州科技内部，却被宋维扬给一票否决。

工号带来的不仅是凝聚力，还有隐性特权！

这是一柄双刃剑，可以让企业在初创阶段战斗力惊人，又会在企业壮大之后疯狂拖后腿。

制度都无法解决，因为变的是利益和人心。

老工号大部分都当了领导，即便彼此有矛盾也会抱团，形成了一个新的利益阶层。

即便不考虑利益，只考虑情感，也会优先照顾工号更老的员工。

长此以往，一层一层下来，能把新工号的员工压得喘不过气，然后他们再去压工号更新的员工。

宋维扬再次详细阅览了沈勰的回报，从各种鸡毛蒜皮的小事当中，归纳总结真正需要改变的现状。

加班文化什么的，宋维扬暂时懒得去动，因为对他而言这并非棘手问题。

官僚作风，短时间内也无法改变。

精简部门，让管理更扁平化一些，这才是当务之急！

即便这样做将增大管理层贪腐的几率，但没有什么事情是两全其美的，只能两害相权取其轻。