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◎ 激励不可建立在说大话的基础上（第2页）

如果目标现在不容易实现，但以后很容易实现，那么这样的目标就不能作为承诺的对象。

另外，对员工许诺时要注意目标的明确性，要说清楚，不能含糊。

有些管理人员很喜欢说些模棱两可的话来作为对员工的承诺，例如“公司赚钱了肯定不会亏待你们”

“业绩好了你们都能加薪”

。

这种承诺会让员工心里没谱，员工心里缺少安全感自然不会对公司有归属感，也不会有多大的工作动力。

艾某是一家传媒公司的员工，公司不大，不过发展得很快。

公司里的新人来了又走，走了又来，只有艾某和几个老员工一直坚持在自己的岗位上。

艾某一直不明白为什么新人总是来的多，留下的少，一直到有一天他意外地听到了一次杂志部门的会议才明白。

不少新员工都要过了实习期才能正式入职，但刚刚入职的员工都抱怨薪水少，跟原来应聘时人事说的不一样。

杂志部门的主编拍着提出质疑的员工的肩膀，语重心长地说：“我也知道工资现在不多，但是公司现在还处在发展阶段，业务都还没有稳定下来。

你平时的工作也不忙，公司的效益也不高，等到公司赚钱多了，怎么可能亏待你呢？”

听到这话，新入职的员工在主编背后撇了撇嘴，一副不相信的样子。

果然第二天，那名员工就没来上班了。

艾某仔细一想，很快就明白了为什么公司留不住员工，于是他主动跟老板提出公司需要建立健全的奖励制度、加薪制度，并且说了昨天他看到的事情。

老板听了艾某的建议，果然员工的流失状况大为改善。

激励员工要承诺给员工更好的未来、更多的奖励，但这些激励不能假大空，拿假大空来激励员工只能得到一时的效果，毕竟没有人会一傻到底。

等到员工拆穿假大空，发现了这些假话、大话、空话背后的真相时，企业就会遭到强烈的反噬。

一个好的管理者，不能拿一些空泛的东西给员工画饼。

画饼不能充饥，画饼不能满足员工的需求。

既然选择用承诺激励员工，就要付出一些实实在在的东西。

员工达到了要求，管理者就要兑现承诺。

如果员工表现出色，领导稍微增加一些奖励，会给员工带去惊喜，从而起到更好的激励作用。

员工的精神面貌与企业的利益息息相关，一时的兴奋剂不能成为企业发展的长久动力，只有稳步改善员工的精神面貌才能实现提高企业效益的目的。